До змісту

МЕНЕДЖМЕНТ

Л. М. Шимановська-Діанич,
кандидат економічних наук, доцент, докторант кафедри менеджменту організацій та зовнішньоекономічної діяльності Полтавського університету економіки і торгівлі

УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОБОВ,ЯЗКОВА УМОВА РОЗВИТКУ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ

У статті проводиться аналіз еволюції наукових поглядів на роль людського фактору у розвитку суспільства та організації. Вказується на необхідність управління розвитком персоналу підприємств та організацій споживчої кооперації України, як обов’язкову умову розвитку самої системи. Обґрунтовується формування відповідної концепції управління розвитком персоналу, яка повинна базуватися на концепції  розвитку людини.

Ключові слова: розвиток, розвиток людини, концепція, розвиток персоналу, людський капітал, споживча кооперація

В статье проводится анализ эволюции научных взглядов на роль человеческого фактора в развитии общества и организации. Указывается на необходимость управления развитием персонала предприятий и организаций потребительской кооперции Украины, как обязательное условие развитие самой системы. Обосновывается формирование соответствующей концепции управления развитием персонала, которая должна основываться на концепции развития человека.

Ключевые слова: развитие, развитие человека, развитие персонала, человеческий капитал, потребительская кооперация

In article the analysis of evolution of scientific views for a role of the human factor in society and organisation development is carried out. Development of the system Is underlined necessity of management of development of the personnel of the enterprises and the organisations of consumers' co-operative society of Ukraine, as an indispensable condition. Formation of the corresponding concept of management by development of the personnel which should be based on the concept of development of the person is proved.

Key words: development, development of the person, personnel development, the human capital, consumers' co-operative society

Соціально-економічні процеси, що відбуваються в період трансформації українського суспільства, вимагають переосмислення практики ведення господарської діяльності з метою запобігання негативному впливу зовнішнього середовища на розвиток соціально-економічних систем. Це в свою чергу потребує формування сучасних концепцій управління розвитком кожного суб’єкту ринку, у томі числі і  системи споживчої кооперації України, з урахуванням потенціалу кооперативної системи та світового досвіду господарювання у напрямі забезпечення стабільного функціонування її підприємств та організацій.

Вагомий внесок у дослідження теорії і практики формування концепцій, підходів та механізмів розвитку системи споживчої кооперації розроблено у працях провідних вчених: М. Алімана, В. Апопія, С. Бабенка, П. Балабана, В. Блістера, А. Бернвальда, О. Березіна, С. Гелея, Я. Гончарука, В. Гончаренка, В. Жигалова, І. Маркіної, Б. Мартоса, В. Марцина, М. Овчарука, А. Семенова, В. Смірнова, О. Трут, М. Туган-Барановського, Н. Ушакової, А. Фрідмана, Ф. Хміля, О. Чаянова та інших.

Враховуючи той факт, що основною «першопричиною» створення «нової економіки» і її багатства є людина, і не просто людина, а талановито-інтелектуальна людина, яка володіє особливим інтелектом – креативним, і саме цей інтелект і виходить на позиції головного фактору виробництва на сучасний момент, який у свою чергу і призводить до знаходження та використання інших необхідних факторів, сприяє їх оптимізації та зростанню продуктивності, потребує подальшого розкриття проблема формування ефективної теоретичної концепції та практичного підходу до управління розвитком системи споживчої кооперації України в ринкових умовах господарювання, які б ґрунтувалися, у першу чергу, на використанні людського потенціалу та на його постійному розвитку. Актуальність цієї проблеми, недостатня розробленість теоретичної і методологічної бази формування такого підходу до управління розвитком споживчої кооперації України зумовили вибір теми  даної статті, її мету і завдання, сутність яких полягає у систематизації поглядів науковців на формування концепції розвитку людини та розробці пропозицій щодо формування шляхів удосконалення управління розвитком підприємств та організацій споживчої кооперації на ґрунті даної концепції.

Споживча кооперація України попри всі негаразди в економічному житті нашої країни, залишається однією із найважливіших форм кооперативного руху, завдяки якому встановлюється планомірний взаємозв’язок і відповідність між суспільним виробництвом і споживанням вироблених матеріальних благ. Вона виступає як масова громадсько-господарська організація, що об’єднує громадян нашої країни як споживачів з метою найбільш повного задоволення їх попиту на товари та послуги шляхом здійснення торгівельної, заготівельної, виробничої діяльності, заснованої на взаємодопомозі і самоуправлінні. Споживча кооперація посідає важливе місце в реалізації соціальної політики, економічної стабілізації, розвитку демократичних основ суспільства. Нині споживча кооперація виступає як чітко сформована, соціально орієнтована система, основою функціонування якої є соціальна діяльність у сфері соціального обслуговування найменш забезпечених верств суспільства і жителів віддалених сільських населених пунктів, її економічна діяльність є перш за все соціально спрямованою на задоволення потреб споживачів і пайовиків, їх соціальному захисті, наданню соціальних гарантій працівникам системи і реалізацію соціальної відповідальності за результати своєї господарської діяльності перед українським суспільством.

Роль і місія споживчої кооперації України набуває на даний час велике значення для подальшого розвитку економіки України, що обумовлюється тенденціями, які спостерігаються в результаті трансформаційних змін: глобалізації світових ринків, інтеграції і уніфікації світової економіки, централізації важелів її регулювання, можливістю гнучкого маневрування фінансовими, матеріальними, трудовими та інформаційними ресурсами у ринковому просторі, широким впровадженням прогресивних інновацій. За таких умов споживча кооперація виступає як форма об’єднання населення і бере на себе частину функцій держави щодо соціального захисту мешканців сіл, селищ, районів, міст та областей.

Основним напрямом перебудови управлінської діяльності і подальшого розвитку кооперативної системи в ринкових умовах є всебічне задоволення потреб сільського населення у товарах народного споживання та послугах при високій якості обслуговування і мінімальних витратах, збільшення вкладу у соціальний розвиток села та забезпечення на цій основі зростання добробуту кооперативних організацій і підприємств.  Серед шляхів досягнення запропонованих напрямів перебудови і розвитку системи  важливе місце посідає подальший розвиток людського фактору та творчої ініціативи, залучення пайовиків до управління, підвищення зацікавленості робітників у результатах своєї праці [8]. Це у свою чергу потребує формування відповідного підходу та системи управління персоналом кооперативних підприємств та організацій, які б ґрунтувалися на принципах його постійного розвитку. В основі такого підходу та системи, на нашу думку, повинна бути покладена  концепція людського розвитку. Це пов’язано з тим, що розвиток персоналу означає: здатність співробітника усвідомити необхідність регулярного навчання, щоб відповідати вимогам, що зростають; здатність колективу усвідомити необхідність командного або групового управління за активної участі всього персоналу, а не тільки керівників; здатність організації усвідомити вирішальну роль кожного співробітника і необхідність розвитку його потенціалу.

Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і поведінкою співробітників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистісного потенціалі людини. У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань, які необхідні для повсякденної, поточної роботи, загальне знання своєї справи. Знання, необхідні для вирішення поточних завдань, не можуть бути визначені посадовими обов’язками. Це професійні знання, які персонал отримує разом з досвідом роботи. Загальні професійні знання отримують в процесі одержання освіти і подальшої підготовки кадрів.

Можливості – це умови використання одержаних знань. Розвиток персоналу пов’язаний у першу чергу з приведенням у відповідність знань співробітників з їх можливостями. В межах своїх можливостей і на підставі власної діяльності співробітник отримує досвід.

Поведінка персоналу, як фактор його розвитку почала відігравати все більш помітну роль  при груповому управління, солідарному стилі лідерства. Без урахування особливостей поведінки, взаємостосунків, міжособистісних і неформальних комунікацій, тільки на підставі підвищення знань і можливостей неможливо забезпечити розвиток персоналу.

Взаємозв’язок економічного зростання й людського розвитку традиційно є однією з ключових проблем економічних, філософських, соціологічних і багатьох інших наукових досліджень. Тривалий час в суспільній свідомості та науковій думці панувало уявлення про економічний розвиток як процес накопичення матеріального багатства нації. Людина та її розвиток розглядалися лише як засіб досягнення цієї мети. Відповідно, провідні економісти ХVІІІ – ХІХ ст. визначали, як пріоритетні, завдання розподілу виробленого продукту та максимізації нагромадження капіталу. Усвідомлення ролі людини як кінцевої мети та основної рушійної сили суспільного прогресу прийшло лише в результаті тривалої еволюції уявлень про цілі економічного розвитку, його критерії та чинники.

Якщо простежити весь шлях формування концепції людського розвитку, то можна виділити такі найбільш характерні етапи:

Таким чином, наприкінці ХХ століття ідеї про те, що люди та їхній розвиток є найважливішою метою суспільного прогресу, набувають дедалі ширшої підтримки як у наукових економічних дослідженнях, так і в розробці національних програм розвитку і проектів міжнародного співробітництва [14]. Суттєвий вплив теорії людського капіталу, що отримувала нові наукові підтвердження стосовно постіндустріального суспільства [15], посилював погляди про вирішальну роль людини в економічній динаміці, підвищенні ефективності людської діяльності на всіх рівнях. Вплив людського капіталу, передусім підвищення рівня освіченості працівників, на економічне зростання розглядається не лише безпосередньо, через підвищення продуктивності праці вище освічених людей, але й опосередковано, через зростання ефективності і прискорення науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок та масове впровадження їх у всі сфери людської життєдіяльності (що також потребує належного рівня освіти мас населення).

Сучасний економічний погляд на людину як на носія людського капіталу означає визнання її здібностей у повному розумінні слова капіталом, тобто цінністю, яка приносить дохід, але з яскраво вираженою специфікою, без врахування якої потенціал може і не реалізуватися. Ця специфіка полягає у визнанні елементів невловимого, ірраціонального, непередбачуваного в людській природі, в її задатках, поведінці, потребах, бажаннях, що опосередковують співвідношення капіталовкладень і результатів. Усвідомлення істинного місця людини в суспільстві, погляд на працівників як на сукупність типологічно різних особистостей можливий лише поза суто економічними чи техніко-економічними межами, в синтезі з філософією, соціологією, психологією та іншими науками про людину.

У зв’язку з цим останнім часом набуло розвитку поняття «соціального капіталу», що визначається як «сукупність ресурсів, які використовуються людиною для досягнення своєї мети» [12, с. 101], і який має важливе значення в розробці концепції людського розвитку.

На економічній базі теорії людського капіталу, основна ідея якої полягає у тому, що вирішальною рушійною силою економічного прогресу є людина, концепцій «базових потреб» та «розширення людських можливостей», а також інших розглянутих вище наукових економічних теорій з’явилась й набула бурхливого розвитку у глобальному масштабі концепція людського розвитку.

Концепція людського розвитку як особлива теоретична система і орієнтована на практику управління методологія виходить з визнання неможливості звести суспільний прогрес до зростання грошового доходу чи примноження матеріального багатства. В її основі лежить принцип, згідно якого економіка існує для розвитку людей, а не люди для розвитку економіки. Ні за яких темпів економічного зростання суспільний прогрес неможливий, якщо не реалізовані три ключові можливості для людини: прожити довге й здорове життя; набути, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя. Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, суспільною повагою до особистості. Матеріальне благополуччя розглядається лише як одна з базових можливостей вибору, але воно не є всепоглинаючою метою.

Центральним елементом концепції людського розвитку є людський потенціал, який за своїм змістом є значно ширшим поняттям, ніж людський капітал. В концепції людського капіталу інвестиції в людину розглядаються передусім як засіб збільшення продуктивності праці й доходу, і саме цим визначається їхня економічна ефективність. В концепції людського розвитку високорозвинена благополучна людина – це мета, а забезпечення її добробуту є кінцеве і єдине завдання розвитку, людський потенціал розглядається не як засіб досягнення добробуту людей, а як невід’ємний компонент їхнього добробуту.

Концепція людського розвитку пропонує такі способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком:

Концепція людського розвитку характеризується такими принциповими особливостями:

Отже, у фокусі концепції людського розвитку знаходиться людина. Історично і логічно концепція людського розвитку викристалізувалася на економічній базі теорії людського капіталу. В Україні, на відміну від інших країн, усвідомлення значення ідей людського розвитку почало формуватися разом із здобуттям незалежності та демократизацією суспільства, до і без поширення ідей теорії людського капіталу.

Саме тому, в Україні, на відміну від країн з розвиненою економікою, питання власності, грошей, приватизації, інвестування, ринкових перетворень поки що домінують і в економічній науці, і в мисленні керівників. У суспільній економічній свідомості все ще не відбувається поворот від матеріально-речових до людського чинника економічного прогресу.  Не можна не бачити, що в країнах з високорозвиненою ринковою економікою вже декілька десятиліть загальною тенденцією є переважний розвиток людини, що базується на необхідності конкурувати у високотехнологічних сферах виробництва. Розвиток працівника є основною формою завершених капіталовкладень суспільства, які визначають динаміку виробничих можливостей, національного доходу та рівня життя, і основним джерелом нагромадження суспільного багатства.

Формуючи сучасну концепцію розвитку споживчої кооперації України та управління ним, ми вважаємо за доцільне використовувати поняття людський розвиток в інтегрованому розумінні, включаючи в нього, крім вже названого макроекономічного підходу, також і мезоекономічний підхід (регіональні аспекти людського розвитку та їх взаємозв’язок з розвитком кооперативних організацій окремих регіонів), мікроекономічний підхід, тобто розвиток персоналу кооперативних підприємств та організацій, і особистісний підхід, тобто саморозвиток людини зі своєї особистої точки зору та міркування.

На нашу думку, Україна суттєво забарилася з переходом до нового, орієнтованого на розвиток людини, типу економічного зростання. Необхідність такого переходу актуалізується не лише загальносвітовими тенденціями, але й значними негативними проявами та наслідками для України та всіх сфер національної економіки останньої соціально-економічної кризи. Генерувати якісні зрушення  може тільки людина. На перше місце в системі чинників економічного зростання як країни в цілому так і системи споживчої кооперації мають вийти проблеми людського розвитку в найширшому розумінні: ефективного управління працею, загальноосвітньої й професійної підготовки, безперервного розвитку економічно активного населення, мотивації праці, гідної людини якості життя і т.ін. Динамічне економічне зростання в сучасних умовах потребує «людиноцентрованого» перегляду місця і ролі працівника в сучасному виробництві як з погляду зменшення факторної  (часткової) ролі людини з одночасним зростанням її творчо-визначальної, контролюючої й регулюючої ролі, так і з позицій адекватної цій новій ролі зміни структури суспільного виробництва, коли головною умовою розвитку останнього стає закономірне посилення тих видів економічної і соціальної діяльності, які забезпечують накопичення нематеріального людського багатства.

Орієнтація системи споживчої кооперації України на концепцію людського розвитку повинна стати однією з найважливіших характеристик майбутньої стратегії її соціально-економічного розвитку.

У свою чергу, вибір орієнтованого на людський розвиток типу економічного зростання вимагає своєрідного  перелому в поглядах на співвідношення економічного та соціального аспектів розвитку. У традиційному трактуванні соціальний аспект вважався похідним від економічного, людський розвиток – залишковим додатком до економічного, причому в традиціях переважно індустріального розуміння економічного добробуту та могутності. Такий підхід не враховує того, що інформаційна революція вже відкрила новий, постіндустріальний образ економічної моделі  побудови суспільства, в якому економічна могутність створюється і примножується переважно за рахунок творчої інноваційної праці, що передбачає обов’язковою умовою високу трудову мотивацію та мотивацію безперервного розвитку, а відповідно – постійне зростання людських потреб і цінностей та можливостей їх задовольняти.

Особливо слід підкреслити, що взаємодія  економічного і соціального факторів не лише забезпечує великі можливості задоволення соціальних потреб, але й сприяє підтриманню високої економічної активності. Інвестиції в людину не лише стають економічно доцільними, але й виступають важливим, необхідним чинником, стимулом, передумовою економічного зростання.

Адже, саме від того, наскільки працівник уболіває за проблеми свого підприємства, прагне до професійного зростання, реалізує свій трудовий та інноваційний потенціал, залежить ефективний і стійкий розвиток підприємства. Як показали проведений  нами аналіз літературних джерел та опитування працівників підприємств та організацій споживчої кооперації України, найбільш типові переваги підприємства, які бачать його працівники, зводяться до високого рівня заробітної плати, високих можливостей використання свого потенціалу, наявності духу колективізму, ділового співробітництва і партнерства, сприятливих умов професійного і кар’єрного зростання, реалізації знань і умінь; наявності демократичного стилю керівництва, правильної орієнтації керівництва підприємства на соціальні потреби його персоналу, ефективну молодіжну політику. Загальна сприятлива атмосфера на підприємстві, відчуття працівниками своєї ролі як «члена родини» сприяє високому рівню задоволеності своєю роботою, морально-психологічними кліматом. Стан упевненості в соціальному і правовому захисті створює також сильна й авторитетна профспілка.

Аналіз і узагальнення практики роботи підприємств та організацій споживчої кооперації у сполученні з оцінкою думок їх працівників про стан та тенденції у соціальній сфері забезпечили систематизацію проблем, вирішення яких необхідно для усунення перешкод ефективному використанню й розвитку їх персоналу. Серед них  найчастіше виділяють: недосконалість організації заробітної плати; не націленість її на інноваційний розвиток та ініціативу працівників; низькі можливості реалізації потреби у здобутті нових знань за професією, спеціальністю через систему підвищення кваліфікації з сучасних, ефективних методів роботи, сучасної техніки і технології, соціально-трудових прав і гарантій, організації праці, виробництва, менеджменту; низький рівень продуктивності праці; недостатня участь працівників та пайовиків у прийнятті управлінських рішень; неадекватні потребам і інтересам працівників умови соціального розвитку; недостатність матеріальних можливостей для відпочинку, медичного обслуговування, здобуття освіти працівниками та їхніми дітьми; невисокі додаткові соціальні гарантії життєзабезпечення за рахунок підприємства; не зорієнтованість основної маси працівників на підвищення рівня правової, економічної та корпоративної культури.

Саме тому, найбільш важливими стратегічними орієнтирами (напрямами) розвитку та забезпечення ефективності використання трудового потенціалу підприємств та організацій споживчої кооперації мають стати: удосконалення організації і оплати праці; постійний професійний розвиток персоналу та забезпечення умов його досягнення; забезпечення високого рівня якості трудового життя та соціальної захищеності працівників; підвищення ефективності роботи з молоддю; реалізація принципів корпоративної культури тощо.

Що стосується стратегічних аспектів професійного розвитку персоналу підприємств та організацій споживчої кооперації та забезпечення умов його досягнення, то це потребує прийняття в стратегії та реалізації системи заходів для досягнення цієї цілі. Для професійного розвитку й забезпечення умов його досягнення необхідно: впроваджувати та розвивати принципи безперервного навчання; упроваджувати системи заохочення творчої та інноваційної діяльності працюючих; регламентувати обов’язки та відповідальність керівників підприємств та організацій і їх структурних підрозділів за підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації працівників; залучати керівників підприємств та організацій  та їх структурних підрозділів до здобуття другої освіти за профілем управління; сприяти стажуванню працівників на передових підприємствах споживчої кооперації, підвищенню кваліфікації персоналу в навчальних закладах Укоопспілки, України й інших країнах; організовувати курси (семінари) для працівників підприємств та організацій з метою поширення принципів здорового способу життя, пропагувати культуру самозбереження; проводити галузеві семінари з представниками провідних підприємств та організацій споживчої кооперації з метою обміну досвідом; проводити для керівників і фахівців тематичні тренінгові заняття з соціально-психологічних основ управління; запроваджувати сучасні методи професійного та особистісного розвитку персоналу, зокрема управлінське консультування та коучінг.

Для забезпечення високого рівня якості трудового життя та соціальної захищеності працівників підприємств та організацій на нашу думку необхідно: створювати сприятливі умови для сполучення роботи з виконанням сімейних обов’язків, задоволенням соціальних, культурних і духовних потреб працівників; забезпечувати підвищення рівня життя працівників, справедливості в одержанні матеріальних, соціальних і духовних благ; забезпечувати розвиток системи самозахисту і соціальної адаптації працівників до подолання життєвих труднощів; забезпечувати прозорість одержання соціальних благ і пільг, контроль за їх цільовим використанням; установити щільну залежність обсягу благ, що надаються підприємством або організацією, від результатів трудової діяльності конкретного працівника; зберігати й розвивати соціальну інфраструктуру підприємств та організацій споживчої кооперації; забезпечувати гендерну рівність, розробляти та впроваджувати моделі службового просування працівників з урахуванням гендерного підходу; підтримувати на достатньому рівні середньодушовий дохід малозабезпечених працівників і пенсіонерів, надавати матеріальну допомогу у випадках виникнення трагічних або надзвичайних обставин; забезпечувати розвиток медичного обслуговування, поширювати надання допомоги для діагностики та лікування серйозних захворювань; розробляти й реалізовувати програми додаткового пенсійного і медичного страхування за рахунок спільних можливостей підприємства і працівника; забезпечувати участь найманих працівників та пайовиків в управлінні, розробці й реалізації управлінських рішень, створювати умови зацікавленості працівника в колективних результатах.

Для ефективної роботи з молоддю необхідно: створювати економічні, управлінські механізми реалізації прав і інтересів молоді в трудовій сфері; забезпечувати всебічний гармонійний фізичний і психічний розвиток молоді; розробляти і забезпечувати реалізацію системи заходів для більш швидкої і легкої адаптації молодих працівників до роботи в системі споживчої кооперації; виявляти перспективних молодих працівників й укладати з ними контракти на платне навчання за необхідними професіями за рахунок підприємства; розвивати інститут наставництва, коучінгу; створювати для молодих працівників умови для сполучення роботи з навчанням у навчальних закладах; проводити науково-технічні конференції молоді; розвивати і підтримувати раціоналізаторську та винахідницьку роботу молоді; удосконалювати процедуру службового просунення молоді; здійснювати системні заходи щодо підтримки молодих родин, члени яких працюють на підприємстві, розширити кредитування молодих родин для поліпшення житлово-побутових умов; сприяти організації незалежних молодіжних організацій в системі споживчої кооперації; забезпечувати умови для відпочинку й дозвілля молоді; залучати молодь до організації і участі у святкових і культурно-спортивних заходах.
Для реалізації принципів корпоративної культури необхідно: забезпечувати сполучення стратегічних пріоритетів розвитку персоналу підприємств та організацій з корпоративною культурою, заснованою на принципах результативності, заповзятості, конкурентноздатності, прагнення до успіху, спільності, сімейності, причетності; організувати для керівників семінари, присвячені вивченню ролі корпоративної культури, з метою мотивації працівників до ефективної діяльності; стимулювати працівників до підвищення результативності, успіху, заповзятості, проводити конкурси, змагання, рейтинги; упроваджувати практику спільних обговорень результатів роботи трудових колективів підприємств та організацій, при цьому проводити оцінку особистого внеску в загальні досягнення; здійснювати цілеспрямоване соціально-психологічне виховання працівників з метою адекватного сприйняття ними основних цінностей і ідеалів корпоративної культури, формувати й заохочувати відносини колективізму, взаємовиручки співробітництва; організовувати й проводити заходи, що об’єднають персонал підприємств та організацій, а саме: свята, спортивні змагання тощо.

Таким чином, проведений нами аналіз теорій розвитку та концепції людського розвитку, дозволяє зробити висновок, що в умовах постіндустріального, інформаційного етапу цивілізаційного розвитку суспільно-економічне зростання слід визначати як процес, у якому соціальний розвиток стає пріоритетним і визначає розвиток економічний. Це положення має стати теоретичним підґрунтям формування концепції розвитку споживчої кооперації України як соціально-економічної системи. Стратегія майбутнього розвитку кооперативної системи може бути прийнята і підтримана її працівниками та пайовиками лише за умови привабливості її соціальної складової, яка повинна бути орієнтована на розвиток людини. У загальному вигляді такий варіант стратегії передбачає, що соціальний вимір пронизує всі економічні плани і економічну політику, значною мірою визначаючи її.


Література
  1. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций и человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - № 11. – С. 109-119
  2. Белл Д. Социальные рамки информационного общества / Д. Белл. – М.: Аcademia, 1986. – С. 330-342;
  3. Веблен Т. Теория праздного класса: [пер.с англ.] / Т. Веблен.  – М.: Прогресс, 1992. – 367 с.
  4. Кастельс М. Информационная епоха: экономика, общество и культура / М. Кастельс. – М.: ГУ ВШЭ, 2000. – 237 с.
  5. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики: в 2 т. / Дж. М. Кейнс. – М.: Эконом, 1991. – Т.2. – 482 с.
  6. Маршалл А. Принципы политической экономии: В 3 т.: [пер. c англ.] / А. Маршалл. – М.: Прогресс, 1993. – Т.1. – 375 с.
  7. Петти В. Экономические и статистические работы: В 2 т: [пер. с фр.] / В. Петти. - . М.: Соцэкиздат, 1940. – Т.2 – 320 с.
  8. Постанова ХХ з’їзду споживчої кооперації України. / Вісті. Діловий випуск Центральної спілки споживчих товариств України. № 13 (878). - 2009. - C. 22-24
  9. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. – В 5 т. / Д. Рикардо. – Т.1. – М.: Госполитиздат, 1995. – 360 с.
  10.  Смит А. Исследование о природе и причинах багатства народов: В 2 т. / А. Смит.– М.: Соцэкгиз, 1962. – Т.1. – 684 с.
  11. Хенди Ч. Личность в инфорамационном обществе (Электрон. ресурс)/ Режим доступу: URL.: http://mindof.net/ru – Загол з екрану
  12. Coleman J. S. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology. – 1988. - № 94. – P. 95-120
  13. Coleman J. S. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology. – 1988. - № 94. – P. 95-120
  14. Griffin K., Knight J. Human Development and International Development Strategy for 1990s. – London and Basingstoke: Macmillan, 19990. – 119 p.
  15. Grossman G. M. Helpman E. Endogenous Innovation in the Theory of Growth // Journal of Economic Perspectives. 1994. - № 8 (1). – P. 23-44;
  16. Shultz T. W. Ivesting in People. London: University California Press, 1981. – 342 p., 
  17. Shultz T. W. Education and Economic Growth. Chicago: University of Chicago Press, 1961. – P. 25-48
  18. Sen A. Development as Freedom. Oxford: Oxford University Press, 1999. – 268 p.
  19. Sen A. Development and Capability Expansion // Journal of Planng. – 1989. - № 19/ - P. 41-58
До змісту